Accogliere l'equità per le donne nelle discipline STEM

Una delle missioni chiave della Festa della donna è promuovere una cultura del lavoro inclusiva, dove le donne possano crescere professionalmente e vedersi riconosciuti i propri traguardi. Quest'anno, la campagna si incentra sull'equità e su come offrire pari opportunità non sia più una misura sufficiente in tal senso. E allora, come si può raggiungere l'equità?

In Sandvik Coromant, il numero di donne che ricopre ruoli di gestione funzionale è attualmente del 43%. Si tratta di una cifra al di sopra della media nel settore, che si attesta al 38%, stando al Chartered Management Institute (CMI). Tuttavia, se estendiamo lo sguardo a tutta l'industria manifatturiera, è evidente che c'è ancora molto da fare per raggiungere una vera e propria equità. Da un recente studio del Manufacturing Institute è emerso che le donne rappresentano solo il 29% della forza lavoro in questo campo.

Sorprendentemente, l'indagine rileva anche che il 63% delle donne che tenta di entrarvi deve affrontare ostacoli legati alla scarsa flessibilità nel settore e che quasi la metà di loro è scoraggiata dalle difficoltà a conciliare il lavoro con la cura dei figli, rispetto ad appena l'8% degli uomini.

L'impressione, pertanto, è che le donne che desiderano fare carriera in campo manifatturiero abbiano ancora a che fare con problematiche che raramente interessano i colleghi uomini. Se è davvero intenzionata ad essere più equa, l'industria deve prendere coscienza dei pregiudizi inconsapevoli che pesano su determinati gruppi e trovare il modo di superarli. Tuttavia, le aziende devono innanzitutto rendersi conto del fatto che assumere seguendo il principio della diversità non è solo un modo per rispettare una quota, ma anche per produrre vantaggi economici concreti e misurabili.

È il momento di agire

Secondo un rapporto del Wall Street Journal che affronta il tema della diversità e dell'inclusione nelle aziende quotate all'indice S&P 500, "culture diverse e inclusive offrono un certo margine competitivo rispetto alla concorrenza". Per di più, uno studio di McKinsey Delivering Through Diversity, condotto prima della pandemia, ha dimostrato che le aziende nel quartile superiore delle classifiche per una riuscita diversità di genere nei rispettivi team dirigenziali avevano il 21% di possibilità in più di conseguire una redditività sopra la media. Per quanto riguarda la diversità etnica e culturale, questa percentuale arrivava al 33%.

Nonostante gli sforzi fatti per aumentare la diversità, molte aziende non stanno ancora facendo abbastanza. A gennaio 2023, Gartner ha pubblicato un'indagine in cui individua in dettaglio le cinque principali sfide che i leader in tema di diversità, equità e inclusione (DEI) devono affrontare. L'inchiesta rivela che più della metà dei leader che si occupano di DEI non si assume responsabilità di promuovere risultati orientati alla diversità, mentre un terzo di loro sente di non avere abbastanza potere per mettere in atto cambiamenti reali.

Risulta chiaro che le aziende devono intraprendere un cammino più coraggioso per godere realmente dei vantaggi offerti dalla diversità all'interno dei team. Un modo per ispirare un ambiente di lavoro maggiormente equo consiste nel dare spazio alle voci di coloro che sono già nel settore. Sandvik Coromant ha dunque incontrato la sua presidente, Helen Blomqvist.

Incontro con la presidente

Dopo aver iniziato la sua carriera come research engineer presso Sandvik Coromant 20 anni fa, si può affermare senza ombra di dubbio che Helen Blomqvist abbia scalato i ranghi con successo dopo essere diventata presidente dell'azienda, nel 2020. Sono molte le esperienze che hanno contribuito a formare il suo percorso come ingegnere, e tutto ciò che ha ottenuto ha rappresentato un'opportunità di apprendimento. “Mi piace considerare i feedback come un regalo, e non come una critica. Non ho mai smesso di imparare e tutti in Sandvik Coromant hanno da insegnarmi qualcosa”, spiega.

“Per offrire opportunità eque e paritarie a tutti i membri dell'organizzazione, è importante continuare a imparare come migliorarsi. Presso Sandvik Coromant, disponiamo di un sistema di feedback regolari in cui i dipendenti possono esprimersi in forma anonima rispetto al loro ruolo e a come vi si trovano. Dal nostro ultimo sondaggio, è emerso che l'82% degli intervistati sente di poter essere se stesso sul posto di lavoro, mentre l'83% dichiara di essere orgoglioso di lavorare in Sandvik Coromant. Cifre ragguardevoli, certo, ma si può sempre fare di meglio”.

Helen ritiene che una cultura dell'apprendimento alimenti la curiosità e sia motore dell'innovazione, fornendo l'opportunità di sviluppare le proprie abilità e crescere a livello personale. “Una parte essenziale dell'equità e di come raggiungerla si basa sull'offrire opportunità che permettano di crescere, oltre ad assicurarsi che ognuno si senta fiducioso, efficiente e soddisfatto sul posto di lavoro”, aggiunge.

“C'è stata un'iniziativa presso Google, chiamata 20% time, che ho sempre ammirato. Il programma prevedeva che, per una parte della settimana lavorativa, i dipendenti dedicassero il loro tempo a un lavoro di tipo esplorativo, concentrandosi sulla creatività e imparando mansioni che esulavano dalle loro normali responsabilità. È così che è nata Google Mail, tra le tante altre creazioni che sono oggi un punto di riferimento.

Nonostante io non investa così tanto tempo in altre attività, cerco di essere da esempio dedicando ogni settimana 90 minuti del mio tempo all'apprendimento personale. Che si tratti di seguire una sessione formativa o parlare con uno dei nostri esperti di prodotto, c'è sempre qualcosa di nuovo per me da imparare. Certamente, promuovere questa cultura dell'apprendimento non è l'unico modo per realizzare l'equità sul posto di lavoro, e le azioni saranno sempre più efficaci delle parole. Tuttavia, essere in grado di creare tale spazio per lo sviluppo, a un ritmo che sia flessibile per ogni individuo e che faccia leva sui suoi punti di forza, gioca un ruolo fondamentale nel comporre una forza lavoro diversificata”.

I fatti parlano da soli: il settore deve fare di più per incoraggiare le donne a entrare nel campo manifatturiero. Occasioni come la Festa della donna sono un elemento chiave nel presentare le possibilità a disposizione delle donne, che non devono farsi demotivare dagli stereotipi. Tuttavia, e questo è forse ancora più importante, condividere storie di donne che hanno superato gli ostacoli e portato grandi innovazioni nell'industria è imprescindibile per dare un nuovo volto all'industria manifatturiera del futuro.

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